2018-06-13 15:36:05
Ένα από τα συνθήματα που επικρατεί σήμερα στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Χάρβαρντ είναι «Επιτυχία μέσω άλλων που είναι διαφορετικοί από εσένα». Υπάρχει μια δύναμη στη διαφορά και αυτή κάνει όλο και πιο σημαντική την ικανότητα του σωστού χειρισμού της διαφορετικότητας.
Η όλο και μεγαλύτερη ποικιλία ατόμων που εργάζονται σε οργανισμούς κάθε τύπου απαιτεί μεγαλύτερη επίγνωση των αδιόρατων διαστρεβλώσεων που επιφέρουν τα στερεότυπα και η προκατάληψη στις εργασιακές σχέσεις. Ανάμεσα στους διευθυντές, για παράδειγμα, το να είναι κανείς σε θέση να διαβάζει τους ανθρώπους με ακρίβεια, χωρίς τις παραμορφώσεις που δημιουργούν τα συναισθηματικά φορτισμένα στερεότυπα, κάνει τα άτομα με τη διακεκριμένη επίδοση να ξεχωρίζουν από το μέσο όρο.
Γενικώς δυσκολευόμαστε να διαβάσουμε τα ανεπαίσθητα μη λεκτικά συναισθηματικά σήματα όσων ανήκουν σε ομάδες πολύ διαφορετικές από τη δική μας — είτε πρόκειται για διαφορετικό φύλο είτε για φυλή, εθνικότητα ή εθνοτική ομάδα. Κάθε ομάδα έχει τους δικούς της κώδικες για να εκφράζει τα συναισθήματα, και αν δεν έχουμε οικειότητα με αυτούς τους κώδικες, η ενσυναίσθηση γίνεται πιο δύσκολη.
Η έλλειψη ενσυναίσθησης μπορεί να αποσυντονίσει οποιαδήποτε αλληλεπίδραση, κάνοντας και τους δύο ανθρώπους να αισθάνονται άσχημα και δημιουργώντας μια συναισθηματική απόσταση, η οποία με τη σειρά της ενθαρρύνει τον έναν να δει τον άλλο μέσα από το πρίσμα του στερεότυπου μιας ομάδας και όχι ως άτομο.
Ένα ουσιαστικό στοιχείο που λείπει από πολλά προγράμματα που αφορούν τη διαφορετικότητα είναι το ότι δεν καταφέρνουν να την εκμεταλλευτούν ώστε να βοηθήσουν τα άτομα που συμμετέχουν να μάθουν με ποιο τρόπο θα κάνουν τη δουλειά τους καλύτερα. Καλό και αγαθό είναι βεβαίως να κάνουμε τους ανθρώπους από διαφορετικό υπόβαθρο να αισθάνονται άνετα στη δουλειά, μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ακόμη περισσότερο, να χειριστούμε σωστά τη διαφορετικότητα για να ανεβάσουμε πιο πολύ τις επιδόσεις.
Πέρα από τη μηδενική ανοχή απέναντι στην έλλειψη ανοχής, η ικανότητα για το σωστό χειρισμό της διαφορετικότητας περιστρέφεται γύρω από τρεις δεξιότητες: το να τα πηγαίνει κανείς καλά με ανθρώπους που είναι διαφορετικοί, να εκτιμά τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους λειτουργούν οι άλλοι, και να δράττεται οποιοσδήποτε επαγγελματικής ευκαιρίας προσφέρουν αυτές οι μοναδικές προσεγγίσεις.
Αυτές οι βασικές αρχές βρίσκονται στην κατεύθυνση του επιχειρήματος των Ντέιβιντ Τόμας και Ρόμπιν Έλι σε ένα άρθρο τους στο Harvard Business Review, στο οποίο οι δύο συγγραφείς υποστηρίζουν ότι τα πιθανά οφέλη του σωστού χειρισμού της διαφορετικότητας είναι: η μεγαλύτερη κερδοφορία, η βελτίωση του επιπέδου μάθησης του οργανισμού, η ευελιξία και η γρήγορη προσαρμογή αλλαγές της αγοράς.
Για να κάνει κανείς αυτό το βήμα παραπέρα, απαιτείται να αμφισβήτησε. ευρέως διαδεδομένη άποψη ότι ο μόνος στόχος για την ενίσχυση της διαφορετικότητας είναι η αύξηση του αριθμού των διαφορετικών ανθρώπων που περιλαμβάνονται στη δύναμη μιας εταιρείας και η διοχέτευση των συγκεκριμένων ατόμων σε θέσεις εργασίας που ασχολούνται ειδικά με τη συνδιαλλαγή με πελάτες οι οποίοι ανήκουν στις ίδιες ομάδες. Αυτό σημαίνει, όπως υποστηρίζουν οι Τομας και Έλι, ότι η βασική συνεισφορά των μελών των μειονοτήτων σε μια εταιρεία είναι να χρησιμοποιήσουν την εσωτερική τους ευαισθησία για να βοηθήσουν την εταιρεία να αποκτήσει μια καλύτερη εμπορική σχέση με μέλη της ομάδας τους.
Αυτός ο στόχος μέχρι ένα βαθμό είναι ικανοποιητικός, δεν καταφέρνει όμως να δρέψει τους αληθινούς καρπούς της διαφορετικότητας. Οι Τόμας και Έλι θεωρούν ότι οι διαφορετικοί άνθρωποι «φέρνουν διαφορετικές, σημαντικές και αρκετά ανταγωνιστικές γνώσεις και ιδέες σχετικά με το πώς πρέπει να γίνεται η δουλειά στην πράξη —πώς να σχεδιάζονται οι διαδικασίες, να επιτυγχάνονται ο. στόχοι, να οριοθετούνται τα καθήκοντα, να συγκροτούνται αποτελεσματικές ομάδες, να υπάρχει ανταλλαγή ιδεών και να ασκείται αποτελεσματική ηγεσία».: Και οι γνώσεις αυτές μπορούν να βελτιώσουν έναν οργανισμό.
Σκεφτείτε την περίπτωση μιας δικηγορικής εταιρείας η οποία ασχολείται με υποθέσεις δημοσίου συμφέροντος στις βορειοανατολικές Ηνωμένες Πολιτείες. Κατά τη δεκαετία του ’80, το προσωπικό της εταιρείας που αποτελούνταν μόνο από λευκούς άρχισε να ανησυχεί για το γεγονός ότι οι βασικές πελάτισσές τους, γυναίκες με προβλήματα στο χώρο της εργασίας, ήταν επίσης όλες λευκές. Ένιωσαν την υποχρέωση να διαφοροποιήσουν την πελατειακή τους βάση.
Έτσι η εταιρεία προσέλαβε μία λατινόφωνη δικηγόρο, ελπίζοντας ότι θα έφερνε λατινόφωνους πελάτες στην εταιρεία. Ωστόσο, αυτό που συνέβη ήταν κάτι περισσότερο: η γυναίκα έφερε επίσης έναν νέο τρόπο σκέψης σχετικά με τη βασική επαγγελματική δραστηριότητα της ίδιας της εταιρείας. Μια συνέπεια ήταν ότι η εταιρεία διεύρυνε τις εργασίες της πέρα από τα θέματα των γυναικών, ενώ επίσης άρχισε να ασχολείται με αντιδικίες που έθεταν κάποιο προηγούμενο ενάντια σε προκλητικές τακτικές φυλετικών διακρίσεων.
Όταν η εταιρεία άρχισε να προσλαμβάνει όλο και περισσότερους μη λευκούς δικηγόρους, αφηγείται ένας από τους βασικούς της εταίρους, «αυτό επηρέασε την εργασία μας διευρύνοντας τις απόψεις μας γύρω από το ποια είναι τα σχετικά θέματα και μας έδωσε τη δυνατότητα να ταξινομήσουμε τα θέματα αυτά με δημιουργικό τρόπο, κάτι που δεν θα μπορούσε να έχει γίνει ποτέ αν το προσωπικό μας το αποτελούσαν μόνο λευκοί. Πραγματικά άλλαξε όλη η ουσία, και μ’ αυτή την έννοια βελτιώθηκε η ποιότητα της εργασίας μας».
Η εκτίμηση, από την πλευρά των ηγετών, των γνώσεων που φέρνουν στην εργασία άτομα με διαφορετική κουλτούρα μπορεί να οδηγήσει σε μια κατάσταση όπου ο οργανισμός μαθαίνει και αυξάνει την ανταγωνιστικότητά του. Πάρτε, για παράδειγμα, μια εταιρεία χρηματοοικονομικών υπηρεσιών της οποίας το μοντέλο πωλήσεων είχε εστιαστεί σε ψυχρά, σύντομα τηλεφωνήματα, μέχρι που συνειδητοποιήθηκε ότι οι πιο επιτυχημένοι πωλητές της ήταν γυναίκες που χρησιμοποιούσαν μια προσέγγιση χαρακτηριστική του φύλου τους: τη σταδιακή δημιουργία σχέσεων.
Η εταιρεία αυτή έχει πλέον μια πιο ευέλικτη προσέγγιση στις πωλήσεις, ενθαρρύνοντας και ανταμείβοντας το διαφορετικό στιλ που αποδίδει καλύτερα για πωλητές διαφορετικής κουλτούρας. Η εταιρεία κατάφερε να χρησιμοποιήσει τη γνώση που πρόσφερε η επιτυχία των γυναικών για να αμφισβητήσει αυτά που θεωρούσε βασικές αρχές της, να μάθει και να αλλάξει, και έτσι να τα πάει καλύτερα χειριζόμενη σωστά τη διαφορετικότητα.
Daniel Goleman – Η συναισθηματική νοημοσύνη στο χώρο της εργασίας, Πεδίο
Πηγή Tromaktiko
Η όλο και μεγαλύτερη ποικιλία ατόμων που εργάζονται σε οργανισμούς κάθε τύπου απαιτεί μεγαλύτερη επίγνωση των αδιόρατων διαστρεβλώσεων που επιφέρουν τα στερεότυπα και η προκατάληψη στις εργασιακές σχέσεις. Ανάμεσα στους διευθυντές, για παράδειγμα, το να είναι κανείς σε θέση να διαβάζει τους ανθρώπους με ακρίβεια, χωρίς τις παραμορφώσεις που δημιουργούν τα συναισθηματικά φορτισμένα στερεότυπα, κάνει τα άτομα με τη διακεκριμένη επίδοση να ξεχωρίζουν από το μέσο όρο.
Γενικώς δυσκολευόμαστε να διαβάσουμε τα ανεπαίσθητα μη λεκτικά συναισθηματικά σήματα όσων ανήκουν σε ομάδες πολύ διαφορετικές από τη δική μας — είτε πρόκειται για διαφορετικό φύλο είτε για φυλή, εθνικότητα ή εθνοτική ομάδα. Κάθε ομάδα έχει τους δικούς της κώδικες για να εκφράζει τα συναισθήματα, και αν δεν έχουμε οικειότητα με αυτούς τους κώδικες, η ενσυναίσθηση γίνεται πιο δύσκολη.
Η έλλειψη ενσυναίσθησης μπορεί να αποσυντονίσει οποιαδήποτε αλληλεπίδραση, κάνοντας και τους δύο ανθρώπους να αισθάνονται άσχημα και δημιουργώντας μια συναισθηματική απόσταση, η οποία με τη σειρά της ενθαρρύνει τον έναν να δει τον άλλο μέσα από το πρίσμα του στερεότυπου μιας ομάδας και όχι ως άτομο.
Ένα ουσιαστικό στοιχείο που λείπει από πολλά προγράμματα που αφορούν τη διαφορετικότητα είναι το ότι δεν καταφέρνουν να την εκμεταλλευτούν ώστε να βοηθήσουν τα άτομα που συμμετέχουν να μάθουν με ποιο τρόπο θα κάνουν τη δουλειά τους καλύτερα. Καλό και αγαθό είναι βεβαίως να κάνουμε τους ανθρώπους από διαφορετικό υπόβαθρο να αισθάνονται άνετα στη δουλειά, μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ακόμη περισσότερο, να χειριστούμε σωστά τη διαφορετικότητα για να ανεβάσουμε πιο πολύ τις επιδόσεις.
Πέρα από τη μηδενική ανοχή απέναντι στην έλλειψη ανοχής, η ικανότητα για το σωστό χειρισμό της διαφορετικότητας περιστρέφεται γύρω από τρεις δεξιότητες: το να τα πηγαίνει κανείς καλά με ανθρώπους που είναι διαφορετικοί, να εκτιμά τους διαφορετικούς τρόπους με τους οποίους λειτουργούν οι άλλοι, και να δράττεται οποιοσδήποτε επαγγελματικής ευκαιρίας προσφέρουν αυτές οι μοναδικές προσεγγίσεις.
Αυτές οι βασικές αρχές βρίσκονται στην κατεύθυνση του επιχειρήματος των Ντέιβιντ Τόμας και Ρόμπιν Έλι σε ένα άρθρο τους στο Harvard Business Review, στο οποίο οι δύο συγγραφείς υποστηρίζουν ότι τα πιθανά οφέλη του σωστού χειρισμού της διαφορετικότητας είναι: η μεγαλύτερη κερδοφορία, η βελτίωση του επιπέδου μάθησης του οργανισμού, η ευελιξία και η γρήγορη προσαρμογή αλλαγές της αγοράς.
Για να κάνει κανείς αυτό το βήμα παραπέρα, απαιτείται να αμφισβήτησε. ευρέως διαδεδομένη άποψη ότι ο μόνος στόχος για την ενίσχυση της διαφορετικότητας είναι η αύξηση του αριθμού των διαφορετικών ανθρώπων που περιλαμβάνονται στη δύναμη μιας εταιρείας και η διοχέτευση των συγκεκριμένων ατόμων σε θέσεις εργασίας που ασχολούνται ειδικά με τη συνδιαλλαγή με πελάτες οι οποίοι ανήκουν στις ίδιες ομάδες. Αυτό σημαίνει, όπως υποστηρίζουν οι Τομας και Έλι, ότι η βασική συνεισφορά των μελών των μειονοτήτων σε μια εταιρεία είναι να χρησιμοποιήσουν την εσωτερική τους ευαισθησία για να βοηθήσουν την εταιρεία να αποκτήσει μια καλύτερη εμπορική σχέση με μέλη της ομάδας τους.
Αυτός ο στόχος μέχρι ένα βαθμό είναι ικανοποιητικός, δεν καταφέρνει όμως να δρέψει τους αληθινούς καρπούς της διαφορετικότητας. Οι Τόμας και Έλι θεωρούν ότι οι διαφορετικοί άνθρωποι «φέρνουν διαφορετικές, σημαντικές και αρκετά ανταγωνιστικές γνώσεις και ιδέες σχετικά με το πώς πρέπει να γίνεται η δουλειά στην πράξη —πώς να σχεδιάζονται οι διαδικασίες, να επιτυγχάνονται ο. στόχοι, να οριοθετούνται τα καθήκοντα, να συγκροτούνται αποτελεσματικές ομάδες, να υπάρχει ανταλλαγή ιδεών και να ασκείται αποτελεσματική ηγεσία».: Και οι γνώσεις αυτές μπορούν να βελτιώσουν έναν οργανισμό.
Σκεφτείτε την περίπτωση μιας δικηγορικής εταιρείας η οποία ασχολείται με υποθέσεις δημοσίου συμφέροντος στις βορειοανατολικές Ηνωμένες Πολιτείες. Κατά τη δεκαετία του ’80, το προσωπικό της εταιρείας που αποτελούνταν μόνο από λευκούς άρχισε να ανησυχεί για το γεγονός ότι οι βασικές πελάτισσές τους, γυναίκες με προβλήματα στο χώρο της εργασίας, ήταν επίσης όλες λευκές. Ένιωσαν την υποχρέωση να διαφοροποιήσουν την πελατειακή τους βάση.
Έτσι η εταιρεία προσέλαβε μία λατινόφωνη δικηγόρο, ελπίζοντας ότι θα έφερνε λατινόφωνους πελάτες στην εταιρεία. Ωστόσο, αυτό που συνέβη ήταν κάτι περισσότερο: η γυναίκα έφερε επίσης έναν νέο τρόπο σκέψης σχετικά με τη βασική επαγγελματική δραστηριότητα της ίδιας της εταιρείας. Μια συνέπεια ήταν ότι η εταιρεία διεύρυνε τις εργασίες της πέρα από τα θέματα των γυναικών, ενώ επίσης άρχισε να ασχολείται με αντιδικίες που έθεταν κάποιο προηγούμενο ενάντια σε προκλητικές τακτικές φυλετικών διακρίσεων.
Όταν η εταιρεία άρχισε να προσλαμβάνει όλο και περισσότερους μη λευκούς δικηγόρους, αφηγείται ένας από τους βασικούς της εταίρους, «αυτό επηρέασε την εργασία μας διευρύνοντας τις απόψεις μας γύρω από το ποια είναι τα σχετικά θέματα και μας έδωσε τη δυνατότητα να ταξινομήσουμε τα θέματα αυτά με δημιουργικό τρόπο, κάτι που δεν θα μπορούσε να έχει γίνει ποτέ αν το προσωπικό μας το αποτελούσαν μόνο λευκοί. Πραγματικά άλλαξε όλη η ουσία, και μ’ αυτή την έννοια βελτιώθηκε η ποιότητα της εργασίας μας».
Η εκτίμηση, από την πλευρά των ηγετών, των γνώσεων που φέρνουν στην εργασία άτομα με διαφορετική κουλτούρα μπορεί να οδηγήσει σε μια κατάσταση όπου ο οργανισμός μαθαίνει και αυξάνει την ανταγωνιστικότητά του. Πάρτε, για παράδειγμα, μια εταιρεία χρηματοοικονομικών υπηρεσιών της οποίας το μοντέλο πωλήσεων είχε εστιαστεί σε ψυχρά, σύντομα τηλεφωνήματα, μέχρι που συνειδητοποιήθηκε ότι οι πιο επιτυχημένοι πωλητές της ήταν γυναίκες που χρησιμοποιούσαν μια προσέγγιση χαρακτηριστική του φύλου τους: τη σταδιακή δημιουργία σχέσεων.
Η εταιρεία αυτή έχει πλέον μια πιο ευέλικτη προσέγγιση στις πωλήσεις, ενθαρρύνοντας και ανταμείβοντας το διαφορετικό στιλ που αποδίδει καλύτερα για πωλητές διαφορετικής κουλτούρας. Η εταιρεία κατάφερε να χρησιμοποιήσει τη γνώση που πρόσφερε η επιτυχία των γυναικών για να αμφισβητήσει αυτά που θεωρούσε βασικές αρχές της, να μάθει και να αλλάξει, και έτσι να τα πάει καλύτερα χειριζόμενη σωστά τη διαφορετικότητα.
Daniel Goleman – Η συναισθηματική νοημοσύνη στο χώρο της εργασίας, Πεδίο
Πηγή Tromaktiko
ΜΟΙΡΑΣΤΕΙΤΕ
ΔΕΙΤΕ ΑΚΟΜΑ
ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ
Τι είναι η δίαιτα on-off ή δίαιτα «μέρα παρά μέρα»;
ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ
