2018-08-09 16:34:28
Γιατί κάποιοι δημόσιοι υπάλληλοι επιλέγουν να αλλάξουν μια καθιερωμένη προβληματική διαδικασία ενώ άλλοι προτιμούν την παθητικότητα; Γιατί κάποιοι κάνουν το κάτι παραπάνω στην δουλειά τους εισάγοντας μέχρι και καινοτομίες ενώ άλλοι όχι; Τι διαφοροποιεί τους ενεργούς δημόσιους υπαλλήλους από τους μη ενεργούς; Και γιατί κάποιοι δημόσιοι υπάλληλοι καταφέρνουν να εισάγουν καινοτομικές ιδέες ξεπερνώντας όλα τα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει κάποιος στο ελληνικό δημόσιο;
Ζήτησα από δημοσίους υπαλλήλους να μου πουν ιστορίες από την εργασιακή τους εμπειρία όπου εισήγαγαν από μικρές αλλαγές μέχρι καινοτόμες πρωτοβουλίες προκειμένου να φέρουν την δουλειά τους στα μέτρα τους. Κατέληξα σε μια ταξινόμηση των δημοσίων υπαλλήλων με βάση το πόσο ενεργοί είναι στην δουλειά τους ως προς τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν, επιλύοντας αναδυόμενα προβλήματα και προτείνοντας δημιουργικές λύσεις.
Οι συστημικοί ή οι αντι-κανοτόμοι
Οι συστημικοί δεν αγαπάνε τις αλλαγές και θέλουν να διατηρήσουν την υπάρχουσα κατάσταση. Αισθάνονται ασφαλείς στον παλιό και γνώριμο τρόπο εργασίας τους, δεν είναι ανοιχτοί στο νέο, για την ακρίβεια το βιώνουν ως απειλή. Για το λόγο αυτό μπορούν και να απειλήσουν τους νεοεισερχόμενους να μην αλλάξουν κάτι και πολλές φορές αναφέρθηκαν ως η κακή πρότερη εμπειρία που αποθάρρυνε τους πράττοντες. Συνήθως είναι μεγαλύτερης ηλικίας, κοντά στην συνταξιοδότηση, όχι με ιδιαίτερα προσόντα, συντηρητικοί, με έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία τους ενώ δεν αποκλείεται να βρήκαν την θέση μέσα από πελατειακές σχέσεις.
Οι θεατές ή οι αδιάφοροι
Οι θεατές επίσης δεν αναλαμβάνουν δράση, παρόλο που είναι απόλυτα ικανοί να σκεφτούν καινοτόμες λύσεις και πολλές φορές το έχουν κάνει για αναδυόμενα προβλήματα, ωστόσο ποτέ δεν μπαίνουν στην διαδικασία να τις εφαρμόσουν. Μπορούν να φτάσουν μέχρι να επικοινωνήσουν την ιδέα τους στον προϊστάμενο ο οποίος συνήθως θα ανταποκριθεί αρνητικά και έτσι ο θεατής θα σωπάσει για πάντα και δε θα ξανά αναλάβει δράση. Κυρίως κατηγορούσαν το περιβάλλον ως μη υποστηρικτικό, ωστόσο επειδή είναι δυσαρεστημένοι και χωρίς εσωτερικό κίνητρο δεν αναμένω να φτάσουν πολύ μακριά παρά μόνο αν βρουν μια ιδέα που θα τους παθιάζει πραγματικά.
Οι επιζώντες ή οι χαμαιλέοντες
Οι επιζώντες είναι η πρώτη ομάδα που παρουσιάζει ενδείξεις πρωτοβουλίας και πράξης.
Εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την ομάδα μπορεί να είναι ενεργοί μπορεί και όχι, η συμπεριφορά τους καθορίζεται εξ ολοκλήρου από το περιβάλλον: αν αντιληφθούν το περιβάλλον ως υποστηρικτικό είναι πιθανόν να ενεργοποιήσουν μια πρωτοβουλία, αν όμως δουν αρνητικά σημάδια θα κάνουν πίσω. Παρόλο που είναι ικανοί και άξιοι για να εισάγουν καινοτομικές δράσεις ωστόσο δεν είναι αποφασισμένοι να ξεπεράσουν κάθε εμπόδιο πού μπορεί να προκύψει. Αντιλαμβάνονται το περιβάλλον ως ένα περιορισμό στη δράση τους και επιλέγουν να προσαρμόζονται σε αυτό: αν αντιληφθούν ότι το κλίμα είναι αρνητικό και ότι θα σπαταλήσουν αδίκως την ενέργεια τους θα τα παρατήσουν και θα προσαρμοστούν στο μοντέλο εργασίας που παρατηρούν να επικρατεί στο τμήμα τους, αν ωστόσο αντιληφθούν το περιβάλλον ως υποστηρικτικό θα είναι ενεργοί εργαζόμενοι και θα προχωρήσουν με την πρωτοβουλία τους.
Φαίνεται πολύ κεντρικός ο ρόλος του προϊσταμένου για την συγκεκριμένη ομάδα, αν ο προϊστάμενος είναι θετικός ο επιζών θα προχωρήσει με την ιδέα του, αν όμως η ανταπόκριση είναι αρνητική θα τα παρατήσει. Έχει ενδιαφέρον ωστόσο ότι ο επιζών δεν χάνει την δημιουργική δυνητικότητα του καθώς δεν αφομοιώνεται ουσιαστικά στο παθητικό περιβάλλον, απλώς προσπαθεί να επιβιώσει, όμως παραμένει ο ίδιος ικανός και ενεργός εργαζόμενος που όταν οι συνθήκες αλλάξουν, π.χ. έρθει ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος, ο επιζών θα προσπαθήσει και πάλι να προτείνει μια αλλαγή.
Πράττοντες ή καινοτόμοι
Οι πράττοντες είναι μια ενεργή ομάδα με κεντρικό ερώτημα το κατά πόσο η ιδέα που σκέφτηκαν είναι ωφέλιμη για τους ίδιους και τον οργανισμό. Όσο πιο πολύ πιστεύουν σε μια ιδέα και στο όφελος που θα αποκομίσουν τόσο περισσότερο θα επιμείνουν να την εφαρμόσουν. Αυτό που τους διαφοροποιεί από τους επιζώντες είναι ότι οι πράττοντες έχουν μια θετική οπτική ως προς το περιβάλλον καθώς έχουν μια αίσθηση ’ταιριάσματος΄ με την εργασία τους. Δεν αναφέρθηκαν σε ιστορίες όπου αντιμετώπισαν ανυπέρβλητα εμπόδια από το περιβάλλον, ωστόσο αυτό μπορεί να οφείλεται στο ότι οι ίδιοι προσπάθησαν να κατευθύνουν τις προσπάθειες τους σε πιο θετικά περιβάλλοντα σε συνδυασμό με την αίσθηση ικανότητας και αξιοσύνης που έχουν. Παραδείγματος χάριν όταν ένας πράττων βρέθηκε σε μια θέση εργασίας όπου αισθανόταν ότι το περιβάλλον δεν ήταν θετικό στις αλλαγές και στην καινοτομία ζήτησε μετάθεση και έτσι κατάφερε να εισάγει τις πρωτοβουλίες που ήθελε. Ωστόσο η θετική οπτική που έχουν ως το περιβάλλον έχει όρια. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να χειριστούν έναν δύσκολο προϊστάμενο αλλά όχι και μια συγχώνευση.
Πρωταθλητές ή φορείς αλλαγών
Οι πρωταθλητές αφηγήθηκαν τις πιο αξιοσημείωτες ιστορίες καθώς κατάφεραν όχι μόνο να ολοκληρώσουν επιτυχώς τις καινοτομικές πρωτοβουλίες τους αλλά και να προσφέρουν υψηλής ποιότητας καινοτομικά αποτελέσματα στον οργανισμό που εργάζοντο. Φαίνεται ότι για τους πρωταθλητές μόλις λάβουν την απόφαση να εισαγάγουν μια ιδέα τίποτα δεν μπορεί να τους σταματήσει. Εάν και εφόσον θεωρήσουν πως μια ιδέα έχει νόημα για τον οργανισμό και για αυτούς, προσθέτει μακροπρόθεσμο όφελος, τους αρέσει και τους παθιάζει και είναι εφαρμόσιμη τότε ο δρόμος είναι μονόδρομος και οδηγεί στην επιτυχή εφαρμογή της. Οι πρωταθλητές όχι μόνο θα μπουν στην διαδικασία να εφαρμόσουν την ιδέα αλλά θα την κάνουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο π.χ. αν η ιδέα αφορά την λύση ενός προβλήματος που προέκυψε στην δουλειά τους, θα μπουν στην διαδικασία να σκεφτούν και να δώσουν μια μόνιμη λύση και όχι μόνο μια προσωρινή. Θα δώσουν έμφαση στα ποιοτικά χαρακτηριστικά της ιδέας, στο να προσφέρει μακροπρόθεσμα οφέλη, στο να λύνει συνολικά και με τον καλύτερο τρόπο το πρόβλημα, και αυτή η ποιοτική και ολιστική οπτική κάνει την ιδέα πιο ελκυστική, ουσιαστική και γεμάτη νόημα που τους ενεργοποιεί ακόμα περισσότερο ώστε να βρουν έναν τρόπο να την εφαρμόσουν, για αυτό και οι πρωταθλητές θα επιμείνουν μέχρι να πετύχουν.
Οι πρωταθλητές μπορεί να φαίνονται τυχεροί που κάνουν μια δουλειά που αγαπούν και χαίρονται ωστόσο οι ίδιοι δημιούργησαν τις συνθήκες ώστε να είναι σε αυτό το σημείο, ζήτησαν μετάθεση, επέλεξαν να συνεργάζονται με άτομα που είναι της ίδιας νοοτροπίας, ζήτησαν να έρθουν στον τμήμα τους ικανοί και αξιόλογοι συνεργάτες. Εν ολίγοις, συνδημιούργησαν ένα περιβάλλον που θα τους βοηθήσει να ανθίσει μέσα από ιδίες πρωτοβουλίες και κινήσεις. Για αυτό και ονομάζονται και φορείς αλλαγών διότι ενεργοποιούν από μόνοι τους τις αλλαγές που επιθυμούν να δουν στο περιβάλλον.
Συμπέρασμα
Η παρούσα έρευνα έδειξε ότι παρόλο που οι δημόσιοι υπάλληλοι έχουν όλα τα φόντα να καινοτομήσουν, επειδή αυτά δεν αναγνωρίζονται, πολύτιμες ευκαιρίες καινοτομίας τελικά χάνονται. Διαφαίνεται ότι ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την ανάληψη πρωτοβουλίας στο ελληνικό δημόσιο. Χρησιμοποιώντας την παραπάνω γνώση, ένα στέλεχος της δημόσιας διοίκησης μπορεί να αντιληφθεί ότι όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν είναι ίδιοι. Έχοντας τα εφόδια να διακρίνει τις 5 κατηγορίες μπορεί να διαφοροποιήσει την συμπεριφορά του ώστε να ξεκλειδώσει την δημιουργικότητα του εκάστοτε εργαζομένου.Ένα πρώτο βήμα θα ήταν να τους περάσει το μήνυμα ότι η δημιουργικότητα είναι καλοδεχούμενη, αφού εξάλλου υπάρχει και το ‘άγνωστο’ άρθρο 64 στον κώδικα δημοσίων υπαλλήλων όπου επιβραβεύει την πρωτοβουλία του υπαλλήλου. Αυτό σημαίνει ότι είναι στη διάθεση των σημερινών στελεχών να ενθαρρύνουν τους υφισταμένους σε μια πιο ενεργή και καινοτόμα στάση εργασίας. Δεν υποστηρίζω ασφαλώς ότι ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος θα αυξήσει άμεσα την δημιουργικότητα αλλά ότι μια τέτοια μεταστροφή μπορεί να οδηγήσει τους υφισταμένους στο να αισθανθούν ότι έχουν περισσότερο έλεγχο πάνω στην εργασία τους και ότι οι προσπάθειες τους σε πιο ουσιαστικές, καινοτόμες και ενδιαφέρουσες πρωτοβουλίες μπορεί να ευοδωθούν και έτσι να αυξήσουν και οι ίδιοι την εργασιακή τους ικανοποίηση, την δημιουργικότητας τους, την ευζωία τους και το ταίριασμα σε μια εργασία που ανταποκρίνεται στα ενδιαφέροντα τους.
Πηγή
Tromaktiko
Ζήτησα από δημοσίους υπαλλήλους να μου πουν ιστορίες από την εργασιακή τους εμπειρία όπου εισήγαγαν από μικρές αλλαγές μέχρι καινοτόμες πρωτοβουλίες προκειμένου να φέρουν την δουλειά τους στα μέτρα τους. Κατέληξα σε μια ταξινόμηση των δημοσίων υπαλλήλων με βάση το πόσο ενεργοί είναι στην δουλειά τους ως προς τις πρωτοβουλίες που αναλαμβάνουν, επιλύοντας αναδυόμενα προβλήματα και προτείνοντας δημιουργικές λύσεις.
Οι συστημικοί ή οι αντι-κανοτόμοι
Οι συστημικοί δεν αγαπάνε τις αλλαγές και θέλουν να διατηρήσουν την υπάρχουσα κατάσταση. Αισθάνονται ασφαλείς στον παλιό και γνώριμο τρόπο εργασίας τους, δεν είναι ανοιχτοί στο νέο, για την ακρίβεια το βιώνουν ως απειλή. Για το λόγο αυτό μπορούν και να απειλήσουν τους νεοεισερχόμενους να μην αλλάξουν κάτι και πολλές φορές αναφέρθηκαν ως η κακή πρότερη εμπειρία που αποθάρρυνε τους πράττοντες. Συνήθως είναι μεγαλύτερης ηλικίας, κοντά στην συνταξιοδότηση, όχι με ιδιαίτερα προσόντα, συντηρητικοί, με έλλειψη ενδιαφέροντος για την εργασία τους ενώ δεν αποκλείεται να βρήκαν την θέση μέσα από πελατειακές σχέσεις.
Οι θεατές ή οι αδιάφοροι
Οι θεατές επίσης δεν αναλαμβάνουν δράση, παρόλο που είναι απόλυτα ικανοί να σκεφτούν καινοτόμες λύσεις και πολλές φορές το έχουν κάνει για αναδυόμενα προβλήματα, ωστόσο ποτέ δεν μπαίνουν στην διαδικασία να τις εφαρμόσουν. Μπορούν να φτάσουν μέχρι να επικοινωνήσουν την ιδέα τους στον προϊστάμενο ο οποίος συνήθως θα ανταποκριθεί αρνητικά και έτσι ο θεατής θα σωπάσει για πάντα και δε θα ξανά αναλάβει δράση. Κυρίως κατηγορούσαν το περιβάλλον ως μη υποστηρικτικό, ωστόσο επειδή είναι δυσαρεστημένοι και χωρίς εσωτερικό κίνητρο δεν αναμένω να φτάσουν πολύ μακριά παρά μόνο αν βρουν μια ιδέα που θα τους παθιάζει πραγματικά.
Οι επιζώντες ή οι χαμαιλέοντες
Οι επιζώντες είναι η πρώτη ομάδα που παρουσιάζει ενδείξεις πρωτοβουλίας και πράξης.
Εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την ομάδα μπορεί να είναι ενεργοί μπορεί και όχι, η συμπεριφορά τους καθορίζεται εξ ολοκλήρου από το περιβάλλον: αν αντιληφθούν το περιβάλλον ως υποστηρικτικό είναι πιθανόν να ενεργοποιήσουν μια πρωτοβουλία, αν όμως δουν αρνητικά σημάδια θα κάνουν πίσω. Παρόλο που είναι ικανοί και άξιοι για να εισάγουν καινοτομικές δράσεις ωστόσο δεν είναι αποφασισμένοι να ξεπεράσουν κάθε εμπόδιο πού μπορεί να προκύψει. Αντιλαμβάνονται το περιβάλλον ως ένα περιορισμό στη δράση τους και επιλέγουν να προσαρμόζονται σε αυτό: αν αντιληφθούν ότι το κλίμα είναι αρνητικό και ότι θα σπαταλήσουν αδίκως την ενέργεια τους θα τα παρατήσουν και θα προσαρμοστούν στο μοντέλο εργασίας που παρατηρούν να επικρατεί στο τμήμα τους, αν ωστόσο αντιληφθούν το περιβάλλον ως υποστηρικτικό θα είναι ενεργοί εργαζόμενοι και θα προχωρήσουν με την πρωτοβουλία τους.
Φαίνεται πολύ κεντρικός ο ρόλος του προϊσταμένου για την συγκεκριμένη ομάδα, αν ο προϊστάμενος είναι θετικός ο επιζών θα προχωρήσει με την ιδέα του, αν όμως η ανταπόκριση είναι αρνητική θα τα παρατήσει. Έχει ενδιαφέρον ωστόσο ότι ο επιζών δεν χάνει την δημιουργική δυνητικότητα του καθώς δεν αφομοιώνεται ουσιαστικά στο παθητικό περιβάλλον, απλώς προσπαθεί να επιβιώσει, όμως παραμένει ο ίδιος ικανός και ενεργός εργαζόμενος που όταν οι συνθήκες αλλάξουν, π.χ. έρθει ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος, ο επιζών θα προσπαθήσει και πάλι να προτείνει μια αλλαγή.
Πράττοντες ή καινοτόμοι
Οι πράττοντες είναι μια ενεργή ομάδα με κεντρικό ερώτημα το κατά πόσο η ιδέα που σκέφτηκαν είναι ωφέλιμη για τους ίδιους και τον οργανισμό. Όσο πιο πολύ πιστεύουν σε μια ιδέα και στο όφελος που θα αποκομίσουν τόσο περισσότερο θα επιμείνουν να την εφαρμόσουν. Αυτό που τους διαφοροποιεί από τους επιζώντες είναι ότι οι πράττοντες έχουν μια θετική οπτική ως προς το περιβάλλον καθώς έχουν μια αίσθηση ’ταιριάσματος΄ με την εργασία τους. Δεν αναφέρθηκαν σε ιστορίες όπου αντιμετώπισαν ανυπέρβλητα εμπόδια από το περιβάλλον, ωστόσο αυτό μπορεί να οφείλεται στο ότι οι ίδιοι προσπάθησαν να κατευθύνουν τις προσπάθειες τους σε πιο θετικά περιβάλλοντα σε συνδυασμό με την αίσθηση ικανότητας και αξιοσύνης που έχουν. Παραδείγματος χάριν όταν ένας πράττων βρέθηκε σε μια θέση εργασίας όπου αισθανόταν ότι το περιβάλλον δεν ήταν θετικό στις αλλαγές και στην καινοτομία ζήτησε μετάθεση και έτσι κατάφερε να εισάγει τις πρωτοβουλίες που ήθελε. Ωστόσο η θετική οπτική που έχουν ως το περιβάλλον έχει όρια. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να χειριστούν έναν δύσκολο προϊστάμενο αλλά όχι και μια συγχώνευση.
Πρωταθλητές ή φορείς αλλαγών
Οι πρωταθλητές αφηγήθηκαν τις πιο αξιοσημείωτες ιστορίες καθώς κατάφεραν όχι μόνο να ολοκληρώσουν επιτυχώς τις καινοτομικές πρωτοβουλίες τους αλλά και να προσφέρουν υψηλής ποιότητας καινοτομικά αποτελέσματα στον οργανισμό που εργάζοντο. Φαίνεται ότι για τους πρωταθλητές μόλις λάβουν την απόφαση να εισαγάγουν μια ιδέα τίποτα δεν μπορεί να τους σταματήσει. Εάν και εφόσον θεωρήσουν πως μια ιδέα έχει νόημα για τον οργανισμό και για αυτούς, προσθέτει μακροπρόθεσμο όφελος, τους αρέσει και τους παθιάζει και είναι εφαρμόσιμη τότε ο δρόμος είναι μονόδρομος και οδηγεί στην επιτυχή εφαρμογή της. Οι πρωταθλητές όχι μόνο θα μπουν στην διαδικασία να εφαρμόσουν την ιδέα αλλά θα την κάνουν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο π.χ. αν η ιδέα αφορά την λύση ενός προβλήματος που προέκυψε στην δουλειά τους, θα μπουν στην διαδικασία να σκεφτούν και να δώσουν μια μόνιμη λύση και όχι μόνο μια προσωρινή. Θα δώσουν έμφαση στα ποιοτικά χαρακτηριστικά της ιδέας, στο να προσφέρει μακροπρόθεσμα οφέλη, στο να λύνει συνολικά και με τον καλύτερο τρόπο το πρόβλημα, και αυτή η ποιοτική και ολιστική οπτική κάνει την ιδέα πιο ελκυστική, ουσιαστική και γεμάτη νόημα που τους ενεργοποιεί ακόμα περισσότερο ώστε να βρουν έναν τρόπο να την εφαρμόσουν, για αυτό και οι πρωταθλητές θα επιμείνουν μέχρι να πετύχουν.
Οι πρωταθλητές μπορεί να φαίνονται τυχεροί που κάνουν μια δουλειά που αγαπούν και χαίρονται ωστόσο οι ίδιοι δημιούργησαν τις συνθήκες ώστε να είναι σε αυτό το σημείο, ζήτησαν μετάθεση, επέλεξαν να συνεργάζονται με άτομα που είναι της ίδιας νοοτροπίας, ζήτησαν να έρθουν στον τμήμα τους ικανοί και αξιόλογοι συνεργάτες. Εν ολίγοις, συνδημιούργησαν ένα περιβάλλον που θα τους βοηθήσει να ανθίσει μέσα από ιδίες πρωτοβουλίες και κινήσεις. Για αυτό και ονομάζονται και φορείς αλλαγών διότι ενεργοποιούν από μόνοι τους τις αλλαγές που επιθυμούν να δουν στο περιβάλλον.
Συμπέρασμα
Η παρούσα έρευνα έδειξε ότι παρόλο που οι δημόσιοι υπάλληλοι έχουν όλα τα φόντα να καινοτομήσουν, επειδή αυτά δεν αναγνωρίζονται, πολύτιμες ευκαιρίες καινοτομίας τελικά χάνονται. Διαφαίνεται ότι ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας που επηρεάζει την ανάληψη πρωτοβουλίας στο ελληνικό δημόσιο. Χρησιμοποιώντας την παραπάνω γνώση, ένα στέλεχος της δημόσιας διοίκησης μπορεί να αντιληφθεί ότι όλοι οι δημόσιοι υπάλληλοι δεν είναι ίδιοι. Έχοντας τα εφόδια να διακρίνει τις 5 κατηγορίες μπορεί να διαφοροποιήσει την συμπεριφορά του ώστε να ξεκλειδώσει την δημιουργικότητα του εκάστοτε εργαζομένου.Ένα πρώτο βήμα θα ήταν να τους περάσει το μήνυμα ότι η δημιουργικότητα είναι καλοδεχούμενη, αφού εξάλλου υπάρχει και το ‘άγνωστο’ άρθρο 64 στον κώδικα δημοσίων υπαλλήλων όπου επιβραβεύει την πρωτοβουλία του υπαλλήλου. Αυτό σημαίνει ότι είναι στη διάθεση των σημερινών στελεχών να ενθαρρύνουν τους υφισταμένους σε μια πιο ενεργή και καινοτόμα στάση εργασίας. Δεν υποστηρίζω ασφαλώς ότι ένας υποστηρικτικός προϊστάμενος θα αυξήσει άμεσα την δημιουργικότητα αλλά ότι μια τέτοια μεταστροφή μπορεί να οδηγήσει τους υφισταμένους στο να αισθανθούν ότι έχουν περισσότερο έλεγχο πάνω στην εργασία τους και ότι οι προσπάθειες τους σε πιο ουσιαστικές, καινοτόμες και ενδιαφέρουσες πρωτοβουλίες μπορεί να ευοδωθούν και έτσι να αυξήσουν και οι ίδιοι την εργασιακή τους ικανοποίηση, την δημιουργικότητας τους, την ευζωία τους και το ταίριασμα σε μια εργασία που ανταποκρίνεται στα ενδιαφέροντα τους.
Πηγή
Tromaktiko
ΦΩΤΟΓΡΑΦΙΕΣ
ΜΟΙΡΑΣΤΕΙΤΕ
ΔΕΙΤΕ ΑΚΟΜΑ
ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ
Με 20αρια το «Ταίρι Ξέρει»...
ΕΠΟΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ
"Φύλακας" κάνναβης ετών...76
ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ
