2014-03-21 01:15:05
Γράφει ο Γιώργος Τσιάπος, Δικηγόρος Σερρών
Τα τελευταία χρόνια έχει οξυνθεί το φαινόμενο σύναψης συμβάσεων μειωμένης διάρκειας απασχόλησης του εργαζομένου, με απώτερο σκοπό την μείωση του εργοδοτικού κόστους λειτουργίας Τέτοιες μορφές είναι, μεταξύ άλλων, α) η σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης και β) η εκ περιτροπής απασχόληση, οι οποίες αποτελούν δύο διαφορετικές μορφές, πλην όμως αρκετοί εργαζόμενοι τις συγχέουν και τις ταυτίζουν στο μυαλό τους.
Καταρχάς, σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης υπάρχει όταν, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της, συμφωνείται ο εργαζόμενος να απασχολείται, σε ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση, λιγότερες ώρες από το ωράριο πλήρους απασχόλησης, με αντιστοίχως μικρότερες αποδοχές. Σ’ αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, όχι υπό καθεστώς πλήρους, αλλά μερικής απασχολήσεως.Καταγγελία δε της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.
Από την άλλη πλευρά, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Κατά τη διάρκεια δε της εκ περιτροπής απασχόλησης απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Για να είναι νόμιμη σχετική καταγγελία θα πρέπει πρώτα να διακοπεί η εκ περιτροπής απασχόληση και να επιστρέψει ο εργαζόμενος σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης και μετά να λάβει χώρα η καταγγελία. (έγγραφο 4355/16/03-03-2011 του υπουργείου Εργασίας)
Δηλαδή, μερική απασχόληση έχουμε όταν ο εργαζόμενος απασχολείται όλες τις μέρες της εβδομάδας με μειωμένο ωράριο και εκ περιτροπής απασχόληση όταν απασχολείται με πλήρες ωράριο αλλά λιγότερες ημέρες. Υπάρχει βέβαια και περίπτωση συνδυασμού και των δύο μορφών.
Οι άνω μορφές απασχόλησης ρυθμίζονται σήμερα από το Ν. 3846/2010 & το Ν. 3899/2010, και η σημαντικότερη προϋπόθεση είναι να υπάρχει, επί ποινή απαραδέκτου, έγγραφη σύμβαση μεταξύ εργοδότη-εργαζομένου, η οποία θα πρέπει να γνωστοποιηθεί εντός 8 ημερών από τη σύναψή της στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά τεκμαίρεται ότι πρόκειται για σύμβαση πλήρους απασχόλησης.
Όπως αναφέρθηκε, η επιλογή μίας από τις ανωτέρω μορφές απασχόλησης μπορεί να γίνει και κατά την διάρκεια της σύμβασης εργασίας, δηλαδή μπορεί η αρχική μορφή της σύμβασης εργασίας να ήταν πλήρους απασχόλησης, πλην όμως για κάποιους λόγους να προταθεί από κάποιο μέρος η μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση.
Υπάρχει όμως και μια μορφή μονομερούς επιβολής από τον εργοδότη εκ περιτροπής απασχόλησης, η οποία προβλέπεται στο άρθρο 2 παρ. 3 του Ν. 3846/2010, σύμφωνα με την οποία αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του εργοδότη, ο τελευταίος μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, και εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Σύμφωνα δε µε τα στοιχεία που έδωσε στη δημοσιότητα το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας στις 18.7.2012, το πρώτο εξάμηνο του 2012 αυξήθηκαν κατά 117,9%, σε σχέση µε το αντίστοιχο διάστημα του 2011, οι περιπτώσεις μετατροπής συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε εκ περιτροπής εργασία, µε μονομερή απόφαση του εργοδότη. (Ειδική Έκθεση του Συνηγόρου του Πολίτη, Ιούλιος 2012)
Παρέχεται λοιπόν αυτή η δυνατότητα στον εργοδότη εφόσον σωρευτικά υπάρχουν οι εξής προϋποθέσεις: α) περιορισμός της δραστηριότητάς του, β) προηγούμενη ενημέρωση του εργαζόμενου και των νόμιμων εκπροσώπων του, και γ) πρόβλεψη της εκ περιτροπής απασχόλησης μόνον για 9 μήνες εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους, διαφορετικά υπάρχει βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου. Θα πρέπει πάντως να σημειωθεί εδώ ότι δεν εξειδικεύεται ρητά στο άνω νομοθέτημα και μένει αναπάντητο και αόριστο ποιές ακριβώς θεωρεί ως «δραστηριότητες» ο νομοθέτης και σε τί συνίσταται ο «περιορισμός» τους, ο οποίος και τελικά παρέχει το μονομερές δικαίωμα στον εργοδότη επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας. Δηλαδή, αρκεί π.χ. μια απλή ταμειακή δυσχέρεια της επιχείρησης ή κάποια πτώση του τζίρου, ή θα πρέπει να υπάρχουν και άλλα μόνιμα χαρακτηριστικά για να δικαιολογηθεί η άνω δυνατότητα;
Καταρχάς, προκρίνεται από την πρόσφατη νομολογία ότι δεν απαιτείται κίνδυνος για τη βιωσιμότητα της επιχείρησης (ΜΠρΚεφαλ 34/2013, ΜΠρΑθ 4424/2012, ΜΠρΑθ 8606/2011), ούτε καν απαιτούνται ζημιογόνα αποτελέσματα της επιχείρησης.
Πλην όμως, δεν αποκλείεται ο inconcreto έλεγχος της απόφασης του εργοδότη με βάση το άρθρο 281 του Αστικού Κώδικα, ότι δηλαδή το εν λόγω δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά και εκτός των πλαισίων της καλόπιστης ασκήσεως του διευθυντικού του δικαιώματος, στο πλαίσιο του οποίου αποκτούν πλέον σημασία και τα οικονομικά στοιχεία του εργοδότη. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, επιβολή εκ περιτροπής εργασίας σε κάποιον/κάποιους συγκεκριμένους εργαζόμενους με πραγματικό λόγο εχθρότητα ή προηγούμενη διεκδίκηση οφειλών από τους εργαζόμενους, είναι καταχρηστική, όπως επίσης υπάρχει κατάχρηση του δικαιώματος και εάν ο αληθινός σκοπός της επιβολής ήταν ο εξαναγκασμός του εργαζομένου σε παραίτηση (ΜΠρΘήβας 263/2010), ή η καταβολή μειωμένης αποζημίωσης απόλυσης. (ΜΠρΘήβας 173/2013)
Έτσι λοιπόν προκρίνεται από την θεωρία και τη νομολογία ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι τέτοιος, που επηρεάζει άμεσα και καταλυτικά τις σχέσεις εργασίας, δηλαδή θα οδηγούσε σε απολύσεις, για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται δηλαδή η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση πλεονάζοντος προσωπικού λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας. Προκύπτει ακόμη ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αν είναι εντελώς ασήμαντος. Οπότε, για να εφαρμοστεί θα πρέπει ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη να είναι πολύ σοβαρός με μόνιμα χαρακτηριστικά, και όχι απλώς να έχει ταμειακές δυσχέρειες ή όταν υπάρχει άσχημη συγκυρία στην αγορά.
Όπως αναφέρθηκε, θα πρέπει επιπλέον να υπάρξει ενημέρωση του εργαζομένου και διαβούλευση με τους εκπροσώπους του. Έτσι λοιπόν, κρίθηκε παράνομη η επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από την πλευρά των εργοδοτών, εάν δεν έχει προηγηθεί διάλογος με τους εργαζομένους, δεν τους έχουν δοθεί οικονομικά στοιχεία της επιχείρησης, δεν έχει εξαντληθεί κάθε περιθώριο εναλλακτικών λύσεων και δεν έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εργαζομένους. (ΜΠρΑθ 4424/2012)
Συμπερασματικά, οι οικονομικά δύσκολες συγκυρίες, τα τελευταία ειδικά χρόνια, πολλές φορές έχουν ως έσχατη λύση την εμφάνιση των άνω μορφών εργασίας, πλην όμως δεν πρέπει να καταστεί άλλοθι για τους εργοδότες να μετατρέπουν μόνιμες θέσεις εργασίας από πλήρους απασχόλησης σε ευέλικτες σχέσεις απασχόλησης χωρίς εργασιακά δικαιώματα. Οπότε, σε περιπτώσεις που υποθάλπονται άλλοι πραγματικοί λόγοι από αυτούς τους οποίους φαινομενικά αξιώνουν οι εργοδότες, με αποτέλεσμα να υπάρχουν περιπτώσεις έμμεσων διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων, τότε πλέον λαμβάνει χώρα η δικαστική διέξοδος προς αποκατάσταση των νομίμων συμφερόντων των τελευταίων.
parathiro.net
Τα τελευταία χρόνια έχει οξυνθεί το φαινόμενο σύναψης συμβάσεων μειωμένης διάρκειας απασχόλησης του εργαζομένου, με απώτερο σκοπό την μείωση του εργοδοτικού κόστους λειτουργίας Τέτοιες μορφές είναι, μεταξύ άλλων, α) η σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης και β) η εκ περιτροπής απασχόληση, οι οποίες αποτελούν δύο διαφορετικές μορφές, πλην όμως αρκετοί εργαζόμενοι τις συγχέουν και τις ταυτίζουν στο μυαλό τους.
Καταρχάς, σύμβαση εργασίας μερικής απασχόλησης υπάρχει όταν, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της, συμφωνείται ο εργαζόμενος να απασχολείται, σε ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση, λιγότερες ώρες από το ωράριο πλήρους απασχόλησης, με αντιστοίχως μικρότερες αποδοχές. Σ’ αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, όχι υπό καθεστώς πλήρους, αλλά μερικής απασχολήσεως.Καταγγελία δε της σύμβασης εργασίας λόγω μη αποδοχής από τον μισθωτό εργοδοτικής πρότασης για μερική απασχόληση είναι άκυρη.
Από την άλλη πλευρά, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής. Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Κατά τη διάρκεια δε της εκ περιτροπής απασχόλησης απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Για να είναι νόμιμη σχετική καταγγελία θα πρέπει πρώτα να διακοπεί η εκ περιτροπής απασχόληση και να επιστρέψει ο εργαζόμενος σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης και μετά να λάβει χώρα η καταγγελία. (έγγραφο 4355/16/03-03-2011 του υπουργείου Εργασίας)
Δηλαδή, μερική απασχόληση έχουμε όταν ο εργαζόμενος απασχολείται όλες τις μέρες της εβδομάδας με μειωμένο ωράριο και εκ περιτροπής απασχόληση όταν απασχολείται με πλήρες ωράριο αλλά λιγότερες ημέρες. Υπάρχει βέβαια και περίπτωση συνδυασμού και των δύο μορφών.
Οι άνω μορφές απασχόλησης ρυθμίζονται σήμερα από το Ν. 3846/2010 & το Ν. 3899/2010, και η σημαντικότερη προϋπόθεση είναι να υπάρχει, επί ποινή απαραδέκτου, έγγραφη σύμβαση μεταξύ εργοδότη-εργαζομένου, η οποία θα πρέπει να γνωστοποιηθεί εντός 8 ημερών από τη σύναψή της στην Επιθεώρηση Εργασίας, διαφορετικά τεκμαίρεται ότι πρόκειται για σύμβαση πλήρους απασχόλησης.
Όπως αναφέρθηκε, η επιλογή μίας από τις ανωτέρω μορφές απασχόλησης μπορεί να γίνει και κατά την διάρκεια της σύμβασης εργασίας, δηλαδή μπορεί η αρχική μορφή της σύμβασης εργασίας να ήταν πλήρους απασχόλησης, πλην όμως για κάποιους λόγους να προταθεί από κάποιο μέρος η μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση.
Υπάρχει όμως και μια μορφή μονομερούς επιβολής από τον εργοδότη εκ περιτροπής απασχόλησης, η οποία προβλέπεται στο άρθρο 2 παρ. 3 του Ν. 3846/2010, σύμφωνα με την οποία αν περιοριστούν οι δραστηριότητες του εργοδότη, ο τελευταίος μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρηση του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, και εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Σύμφωνα δε µε τα στοιχεία που έδωσε στη δημοσιότητα το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας στις 18.7.2012, το πρώτο εξάμηνο του 2012 αυξήθηκαν κατά 117,9%, σε σχέση µε το αντίστοιχο διάστημα του 2011, οι περιπτώσεις μετατροπής συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε εκ περιτροπής εργασία, µε μονομερή απόφαση του εργοδότη. (Ειδική Έκθεση του Συνηγόρου του Πολίτη, Ιούλιος 2012)
Παρέχεται λοιπόν αυτή η δυνατότητα στον εργοδότη εφόσον σωρευτικά υπάρχουν οι εξής προϋποθέσεις: α) περιορισμός της δραστηριότητάς του, β) προηγούμενη ενημέρωση του εργαζόμενου και των νόμιμων εκπροσώπων του, και γ) πρόβλεψη της εκ περιτροπής απασχόλησης μόνον για 9 μήνες εντός του ίδιου ημερολογιακού έτους, διαφορετικά υπάρχει βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου. Θα πρέπει πάντως να σημειωθεί εδώ ότι δεν εξειδικεύεται ρητά στο άνω νομοθέτημα και μένει αναπάντητο και αόριστο ποιές ακριβώς θεωρεί ως «δραστηριότητες» ο νομοθέτης και σε τί συνίσταται ο «περιορισμός» τους, ο οποίος και τελικά παρέχει το μονομερές δικαίωμα στον εργοδότη επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας. Δηλαδή, αρκεί π.χ. μια απλή ταμειακή δυσχέρεια της επιχείρησης ή κάποια πτώση του τζίρου, ή θα πρέπει να υπάρχουν και άλλα μόνιμα χαρακτηριστικά για να δικαιολογηθεί η άνω δυνατότητα;
Καταρχάς, προκρίνεται από την πρόσφατη νομολογία ότι δεν απαιτείται κίνδυνος για τη βιωσιμότητα της επιχείρησης (ΜΠρΚεφαλ 34/2013, ΜΠρΑθ 4424/2012, ΜΠρΑθ 8606/2011), ούτε καν απαιτούνται ζημιογόνα αποτελέσματα της επιχείρησης.
Πλην όμως, δεν αποκλείεται ο inconcreto έλεγχος της απόφασης του εργοδότη με βάση το άρθρο 281 του Αστικού Κώδικα, ότι δηλαδή το εν λόγω δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά και εκτός των πλαισίων της καλόπιστης ασκήσεως του διευθυντικού του δικαιώματος, στο πλαίσιο του οποίου αποκτούν πλέον σημασία και τα οικονομικά στοιχεία του εργοδότη. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, επιβολή εκ περιτροπής εργασίας σε κάποιον/κάποιους συγκεκριμένους εργαζόμενους με πραγματικό λόγο εχθρότητα ή προηγούμενη διεκδίκηση οφειλών από τους εργαζόμενους, είναι καταχρηστική, όπως επίσης υπάρχει κατάχρηση του δικαιώματος και εάν ο αληθινός σκοπός της επιβολής ήταν ο εξαναγκασμός του εργαζομένου σε παραίτηση (ΜΠρΘήβας 263/2010), ή η καταβολή μειωμένης αποζημίωσης απόλυσης. (ΜΠρΘήβας 173/2013)
Έτσι λοιπόν προκρίνεται από την θεωρία και τη νομολογία ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι τέτοιος, που επηρεάζει άμεσα και καταλυτικά τις σχέσεις εργασίας, δηλαδή θα οδηγούσε σε απολύσεις, για οικονομικοτεχνικούς λόγους. Προϋποτίθεται δηλαδή η από τον περιορισμό της δραστηριότητας του εργοδότη πρόκληση πλεονάζοντος προσωπικού λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας. Προκύπτει ακόμη ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν δικαιολογεί την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αν είναι εντελώς ασήμαντος. Οπότε, για να εφαρμοστεί θα πρέπει ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας του εργοδότη να είναι πολύ σοβαρός με μόνιμα χαρακτηριστικά, και όχι απλώς να έχει ταμειακές δυσχέρειες ή όταν υπάρχει άσχημη συγκυρία στην αγορά.
Όπως αναφέρθηκε, θα πρέπει επιπλέον να υπάρξει ενημέρωση του εργαζομένου και διαβούλευση με τους εκπροσώπους του. Έτσι λοιπόν, κρίθηκε παράνομη η επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από την πλευρά των εργοδοτών, εάν δεν έχει προηγηθεί διάλογος με τους εργαζομένους, δεν τους έχουν δοθεί οικονομικά στοιχεία της επιχείρησης, δεν έχει εξαντληθεί κάθε περιθώριο εναλλακτικών λύσεων και δεν έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εργαζομένους. (ΜΠρΑθ 4424/2012)
Συμπερασματικά, οι οικονομικά δύσκολες συγκυρίες, τα τελευταία ειδικά χρόνια, πολλές φορές έχουν ως έσχατη λύση την εμφάνιση των άνω μορφών εργασίας, πλην όμως δεν πρέπει να καταστεί άλλοθι για τους εργοδότες να μετατρέπουν μόνιμες θέσεις εργασίας από πλήρους απασχόλησης σε ευέλικτες σχέσεις απασχόλησης χωρίς εργασιακά δικαιώματα. Οπότε, σε περιπτώσεις που υποθάλπονται άλλοι πραγματικοί λόγοι από αυτούς τους οποίους φαινομενικά αξιώνουν οι εργοδότες, με αποτέλεσμα να υπάρχουν περιπτώσεις έμμεσων διακρίσεων σε βάρος των εργαζομένων, τότε πλέον λαμβάνει χώρα η δικαστική διέξοδος προς αποκατάσταση των νομίμων συμφερόντων των τελευταίων.
parathiro.net
ΜΟΙΡΑΣΤΕΙΤΕ
ΔΕΙΤΕ ΑΚΟΜΑ
ΠΡΟΗΓΟΥΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ
15 πράγματα που μας κάνουν ευτυχισμένους!
ΕΠΟΜΕΝΟ ΑΡΘΡΟ
Η τύχη του να αγαπιέσαι τόσο
ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ
