2018-04-03 10:33:38
Το 1974 η Ford είχε αναπτύξει ένα εκτεταμένο πρόγραμμα επιτήρησης των εργαζομένων της στα εργοστασία στις ΗΠΑ. Στόχος ήταν να μάθει τα πάντα για τους υπαλλήλους της και για να το κάνει αυτό είχε στη διάθεσή της και ιδιωτικούς ερευνητές.
Αν κάποιος έπινε ή τσακωνόταν με τη γυναίκα του, ο προϊστάμενός του θα το γνώριζε. Η αυτοκινητοβιομηχανία έδινε πολύ καλύτερα χρήματα από τις αντίστοιχες εταιρείες, και άλλα σημαντικά προνόμια, όπως ιατρικές υπηρεσίες - ακόμη και μαθήματα οικιακής οικονομίας - αλλά απαιτούσε οι εργαζόμενοι της να είναι πρότυπα. Το σπίτι τους έπρεπε να είναι καθαρό, τα παιδιά τους να πηγαίνουν σχολείο, οι τραπεζικοί τους λογαριασμοί να είναι σε καλή κατάσταση. Αν κάποιος στο εργοστάσιο πίστευε ότι ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε λάθος δρόμο, αυτός δεν θα έχανε μόνο την ευκαιρία να πάρει προαγωγή, αλλά ακόμη και τη δουλειά του.
Το πρόγραμμα παρακολουθήσεων το έτρεχε το Τμήμα Κοινωνιολογίας της εταιρείας, μια ομάδα επιθεωρητών που έφταναν χωρίς προειδοποίηση στις πόρτες των σπιτιών των εργαζομένων
. Στόχος του προγράμματος, σύμφωνα με τα εσωτερικά έγγραφα ήταν «η προώθηση της υγείας, της ασφάλειας και της φροντίδας των εργαζομένων». Το πρόγραμμα διήρκεσε τελικά οκτώ χρόνια, λόγω υψηλού κόστους και αντιδράσεων. Όμως, η ιδέα των εργοδοτών που προσπαθούν να ελέγξουν τους εργαζόμενους εκτός του χώρου εργασίας τους εξακολουθεί να υφίσταται.
Η είσοδος στην ψηφιακή εποχή
Τώρα πια δεν υπάρχουν επιθεωρητές αλλά ψηφιακά εργαλεία που έχουν καταστήσει την παρακολούθηση και τον έλεγχο ευκολότερο από ποτέ. Κάθε άνθρωπος χρησιμοποιεί διάφορες τεχνολογίες που θα μπορούσαν να δημιουργήσουν ένα λεπτομερές προφίλ των δραστηριοτήτων και των συνηθειών του, τόσο στο γραφείο, όσο και έξω από αυτό.
Αν κάποιος αγοράζει ακριβά προϊόντα, αν κάνει γυμναστική ή αν του αρέσει η μπύρα, οι εφαρμογές που χρησιμοποιεί το ξέρουν. Αν πράγματι του αρέσει η μπύρα το Facebook θα φροντίσει να ρίχνει συχνά τέτοιες διαφημίσεις στο προφίλ του. Οι εταιρείες έχουν εκμοντερνίσει παράλληλα τα συστήματα βαθμολόγησης των εργαζομένων.
Τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων των εταιρειών διαχειρίζονται έναν ολοένα και αυξανόμενο όγκο δεδομένων για να αξιολογήσουν τους υπαλλήλους με πιο λεπτομερή τρόπο. Από το λογισμικό των υπολογιστών που καταγράφει κάθε άγγιγμα στο πληκτρολόγιο ή τις «έξυπνες» μηχανές καφέ που θα δώσουν ένα ζεστό ρόφημα μόνο με τη χρήση της εταιρικής ταυτότητας (καρτελάκι), τα αφεντικά έχουν περισσότερες ευκαιρίες από ποτέ να καταγράψουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων. Μερικοί αναλυτές πιστεύουν ότι αυτή η βιομηχανία θα μπορούσε να αξίζει περισσότερα από ένα 1 δισ. δολάρια έως το 2022.
Ένας μεγάλος στόχος της συλλογής δεδομένων είναι «να γίνονται προβλέψεις για το πόσο χρόνο θα παραμείνει ένας υπάλληλος στην εταιρεία. Αυτό μπορεί να επηρεάσει τις προσλήψεις ή τις απολύσεις ή την παραμονή των υπαλλήλων», λέει η Φίμπι Μουρ, αναπληρώτρια καθηγήτρια Πολιτικής Οικονομίας και Τεχνολογίας στο Πανεπιστήμιου του Λέισεστερ και συγγραφέας του βιβλίου «The Quantified Self in Precarity: Work, Technology and What Counts» («Ο Ποσοτικοποιημένος Εαυτός στην Εχεμύθεια: Εργασία, Τεχνολογία και τι είναι αυτό που μετράει»).
Η συλλογή δεδομένων «μεταβάλλει τις εργασιακές σχέσεις, τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται οι άνθρωποι και το ποιες είναι οι προσδοκίες», εξηγεί η Μουρ. Το πρόβλημα με αυτή την προσέγγιση είναι ότι είναι τυφλή σε ορισμένες από τις μη ποσοτικοποιημένες πτυχές της εργασίας. Ορισμένα ταλέντα δεν είναι μετρήσιμα. Αυτά, σύμφωνα με την Μουρ είναι ξεγραμμένα «γιατί αν δεν μπορείτε να τα μετρήσετε, δεν υπάρχουν».
Γιατί η εταιρεία θέλει τα δεδομένα σας;
Οι επιχειρήσεις έχουν αρκετά καλούς λόγους για τη συλλογή δεδομένων σχετικά με τους εργαζόμενους, από τη διεξαγωγή μιας καλύτερης διαχείρισης των κρίσεων έως την κατανόηση των κοινωνικών συμπεριφορών στο χώρο εργασίας κι αν αυτές μπορούν να οδηγήσουν σε διακρίσεις λόγω φύλου. «Οι επιχειρήσεις δεν κατανοούν βασικά τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν και συνεργάζονται στη δουλειά», λέει ο Μπεν Βάμπερ, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της Humanyze, μιας αμερικανικής εταιρείας που συγκεντρώνει και αναλύει στοιχεία για τους εργασιακούς χώρους.
Η Humanyze συγκεντρώνει δεδομένα από δύο πηγές. Η πρώτη είναι τα μεταδεδομένα των επικοινωνιών των εργαζομένων: η υπηρεσία ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η τηλεφωνική ή εταιρική υπηρεσία ανταλλαγής μηνυμάτων. Η εταιρεία αναφέρει ότι η ανάλυση αυτών των μεταδεδομένων δεν περιλαμβάνει την ανάγνωση του περιεχομένου των μηνυμάτων και την αποκάλυψη της ατομικής ταυτότητας των εργαζομένων αλλά την άντληση γενικών πληροφοριών, δηλαδή τη διάρκεια, τη συχνότητα και την εντοπιότητα, δηλαδή το τμήμα στο οποίο ανήκει ο υπάλληλος.
Η δεύτερη πηγή είναι τα δεδομένα που συλλέγονται από γκάτζετς όπως οι υπέρυθροι αισθητήρες των Bluetooth που ανιχνεύουν πόσοι άνθρωποι εργάζονται σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ενός γραφείου και πως αυτοί κινούνται στο χώρο. Η εταιρεία χρησιμοποιεί επίσης τα εταιρικά καρτελάκια, τα οποία, όπως λέει ο Βάμπερ είναι ενισχυμένα με «μικρόφωνα που δεν καταγράφουν τα όσα λένε οι εργαζόμενοι αλλά επεξεργάζονται τη φωνή σε πραγματικό χρόνο». Αυτό επιτρέπει την μέτρηση του ποσοστού του χρόνου που μιλάνε ή πόσο συχνά οι άλλοι τους διακόπτουν.
Μετά από έξι εβδομάδες έρευνας, ο εργοδότης έχει τη μεγάλη εικόνα του προβλήματος που θέλει να λύσει, βάσει των δεδομένων που αναλύθηκαν. Αν ο στόχος, για παράδειγμα, είναι να αυξήσει τις πωλήσεις, μπορεί να αναλύσει τι κάνουν οι καλύτεροι πωλητές του που δεν κάνουν οι άλλοι. Ή αν θέλει να μετρήσει την παραγωγικότητα ίσως συμπεράνει ότι οι πιο αποδοτικοί εργαζόμενοι μιλούν συχνότερα με τους προϊστάμενούς τους. Ο Βάμπερ πιστεύει ότι τέτοιου είδους συμπεράσματα θα βοηθήσουν τις εταιρείες να εξοικονομήσουν εκατομμύρια δολάρια και περισσότερα χρόνια ύπαρξης.
Δεν είναι όμως όλοι πεπεισμένοι για την χρησιμότητα τέτοιων τεχνικών ή αν μπορεί να δικαιολογηθεί μια τέτοια παρεμβατική, όσον αφορά τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων, τεχνολογία. Μια έρευνα της PwC από το 2015 αποκαλύπτει ότι το 56% των εργαζομένων θα χρησιμοποιούσε μια φορητή συσκευή που θα τους έδινε η εταιρεία τους, αν είχε ως στόχο τη βελτίωση της ευημερίας τους στον χώρο εργασίας.
«Θα πρέπει να υπάρχει μια αποπληρωμή για κάτι τέτοιο. Κάποιο όφελος στις συνθήκες εργασίας ή κάποια προνόμια», εξηγεί ο Ραχ Μόντι, αναλυτής της εταιρείας. Αυτά τα προγράμματα δεν είναι πάντα εύκολο να πουληθούν και να εφαρμοστούν. Πολλοί εργαζόμενοι έχουν υπάρξει αρνητικοί λέγοντας ότι «θα πάρετε τα δεδομένα και θα τα χρησιμοποιήσετε εναντίον μου».
Δεδομένα ευεξίας
Επίσης οι μετρήσεις παρακολούθησης συχνά δεν είναι ακριβείς. Για παράδειγμα τα γκάτζετς για την φυσική κατάσταση των εργαζομένων. Οι άνθρωποι συχνά είναι πολύ κακοί στην αυτο-αναφορά και οι συσκευές μέτρησης της φυσικής κατάστασης ή τα smartphones δεν είναι ακριβή. Μια πρόσφατη επισκόπηση στοιχείων έδειξε ότι τα διαφορετικά μοντέλα και οι διαφορετικές τεχνικές συγκεντρώνουν διαφορετικά αποτελέσματα και είναι πολύ δύσκολο να εξαχθούν αξιόπιστες συγκρίσεις και συμπεράσματα.
Ένα άλλο ζήτημα είναι η ποσότητα των δεδομένων που μπορούν να συλλέξουν αυτά τα προγράμματα. Δεν παρακολουθούν μόνο την καθημερινή δραστηριότητα των εργαζομένων, αλλά συχνά προσφέρουν στοιχεία για την υγεία τους, γεγονός που επιτρέπει στους εργοδότες να καταγράφουν πράγματα που δεν είναι δουλειά τους να γνωρίζουν, όπως η χοληστερίνη, το βάρος ή ακόμη και το DNA των υπαλλήλων.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, τόσο στις ΗΠΑ όσο και στην Ευρώπη είναι παράνομο οι εταιρείες να κάνουν διακρίσεις σε βάρος των εργαζόμενων με βάση τα δεδομένα της υγείας τους ή τα γενετικά αποτελέσματα των τεστ, αλλά υπάρχουν ορισμένες γκρίζες περιοχές. Το 2010, η Πάμελα Φινκ, υπεύθυνη δημοσίων σχέσεων μιας εταιρείας ενέργειας στις ΗΠΑ, μήνυσε τον εργοδότη της ισχυριζόμενη ότι την απέλυσε λόγω της διπλής μαστεκτομής στην οποία υπεβλήθη για να μειώσει την πιθανότητα εμφάνισης καρκίνου. Ενώ η εταιρεία δεν είχε πρόσβαση στα ιατρικά της αποτελέσματα, εκείνη υποστήριξε ότι ήξερε για τον κίνδυνο, επειδή η χειρουργική επέμβαση εμφανίστηκε στους ασφαλιστικούς της λογαριασμούς. Η υπόθεση πήγε στα δικαστήρια.
Οι εταιρείες παροχής προγραμμάτων ευεξίας υποστηρίζουν ότι οι εργοδότες βλέπουν μόνο συγκεντρωτικά και ανώνυμα δεδομένα, έτσι ώστε να μην μπορούν να στοχεύουν συγκεκριμένους υπαλλήλους βάσει των αποτελεσμάτων. Η Humanyze λέει ότι οι πελάτες της δεν υποχρεώνουν τους υπαλλήλους τους να παρακολουθούνται, αλλά τους δίνουν την ευκαιρία να συμμετέχουν αν θέλουν και ανώνυμα συγκεντρώνουν τα δεδομένα που παρέχουν στους εργοδότες. Ο Βάμπερ υποστηρίζει ότι η εταιρεία ποτέ δεν πουλά τα δεδομένα σε τρίτους και ότι υπάρχει διαφάνεια σε όλη τη διαδικασία.
Όμως αυτά τα δεδομένα θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν με πολλούς αμφιλεγόμενους τρόπους και η υποτιθέμενη καλή θέληση των εταιρειών δεν εξαλείφει τους κινδύνους. Τα δεδομένα θα μπορούσαν να κλαπούν, για παράδειγμα από χάκερ, ή θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν με τρόπους που δεν είναι διαφανείς. «Θα μπορούσαν να πουληθούν σε οποιονδήποτε για οποιονδήποτε σκοπό και να ανακυκλωθούν με άλλους τρόπους», λέει ο Ιφεόμα Αγιούντζα, κοινωνιολόγος στο Πανεπιστήμιο του Κορνέλ, που διερευνά τη χρήση δεδομένων υγείας στους εργασιακούς χώρους.
Υπάρχουν αναφορές ότι κάποιες εταιρείες ήδη το κάνουν αυτό κι ακόμη κι αν τα δεδομένα που πουλούν είναι ανώνυμα, αυτά θα μπορούσαν να συνδεθούν με άλλα και να εντοπιστούν άνθρωποι. Δεν το κάνουν όλες οι εταιρείες και κάποιοι υποστηρίζουν ότι δεν είναι και έξυπνο να το κάνουν. «Το βραχυπρόθεσμο κέρδος από τα δεδομένα θα βλάψει τη φήμη της εταιρείας και θα προκαλέσει την πτώση της εταιρικής αξίας», λέει ο Σκοτ Μοντγκόμερι, Διευθύνων Σύμβουλος της Wellteq, μιας εταιρείας παροχής υπηρεσιών ευεξίας εργαζομένων στην Σιγκαπούρη.
Δεδομένα και Νόμοι
Αλλά ακόμα κι αν όλες οι εταιρείες έκαναν το σωστό και ενεργούσαν μόνο για το καλύτερο συμφέρον των πελατών τους, οι άνθρωποι σε ορισμένα μέρη του κόσμου προστατεύονται μόνο καλή τη θέληση. Ο αμερικανικός νόμος είναι «σημαντικά πίσω» σε σχέση με αυτόν της ΕΕ και άλλων χωρών αναφορικά με την προστασία των εργαζομένων, υποστηρίζει ο Αγιούντζα.
Στην ΕΕ, αναμένεται να τεθεί σε ισχύ ένας νέος Νόμος Γενικής Προστασίας Δεδομένων (GDRP), ο οποίος θα απαγορεύει κάθε χρήση προσωπικών δεδομένων χωρίς τη ρητή συγκατάθεση του ατόμου που αφορούν. Στις ΗΠΑ, η νομοθεσία διαφέρει μεταξύ των διαφόρων πολιτειών. Σε μερικές, η ανταλλαγή ορισμένων πληροφοριών υγείας με τρίτους δεν είναι παράνομη αν τα δεδομένα είναι ανώνυμα. Επιπλέον, σύμφωνα με τον Γκάρι Φέλαν, δικηγόρο της Mitchell & Sheridan, τα δεδομένα αυτά δεν θεωρούνται ιατρικά δεδομένα κι έτσι δεν υπόκεινται στους περιορισμούς απορρήτου ως τέτοια.
Από την πλευρά τους, οι εταιρείες χρησιμοποιούν αυτά τα δεδομένα για οικονομικούς λόγους καθώς στοχεύουν στη μείωση των ασφαλίστρων για την υγεία των εργαζομένων. Και υποτίθεται ότι μειώνουν τους κινδύνους για την υγεία, τις ημέρες ασθένειας και τα κόστη νοσηλείας. Αυτό δεν είναι σαφές αν συμβαίνει πράγματι. Την ίδια στιγμή, «οι άνθρωποι αξιολογούνται από την άποψη του κινδύνου στον οποίο θέτουν την εταιρεία», λέει ο Αγιούντζα. Θυμίζει πάρα πολύ το τμήμα των επιθεωρητών.
Black Mirror
Σε ένα επεισόδιο της δημοφιλούς σειράς Black Mirror υπάρχει μια προειδοποίηση με βάση τα παραπάνω. Σε αυτό, κάθε άτομο λαμβάνει μια βαθμολογία με βάση τις αλληλεπιδράσεις του σε μια κοινωνική πλατφόρμα που μοιάζει με το Instagram. Αυτό το σκορ καθορίζει σχεδόν κάθε ευκαιρία που θα έχουν στη ζωή τους: ποιες θέσεις εργασίας μπορούν να χτυπήσουν, που θα ζήσουν, τι αεροπορικά εισιτήρια μπορούν να αγοράσουν ή με ποιους μπορούν να βγουν ραντεβού.
Στην πραγματικότητα, το 2020 η Κίνα θα εισάγει μια υποχρεωτική βαθμολογία για τον κάθε πολίτη, η οποία θα υπολογίζεται από διάφορες πηγές δεδομένων, όπως το ιστορικό των αγορών του ή τα βιβλία που διαβάζει. Θα μπορούσε αυτό να γίνει και αλλού;
Στις περισσότερες περιοχές του κόσμου, ο νόμος εμποδίζει τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων των εταιρειών να μοιράζονται ή να ζητούν δεδομένα σχετικά με τους εργαζόμενους από την υπηρεσία της πιστωτικής τους κάρτας, τον πάροχο υγειονομικής περίθαλψής τους ή τους ιστότοπους γνωριμιών που αυτοί χρησιμοποιούν εκτός αν έχουν την ρητή συναίνεσή τους. Ωστόσο, φαίνεται ότι το ζήτημα της χρήσης των δεδομένων από τις εργοδότριες εταιρείες θα αποτελέσει ένα σημαντικό θέμα συζήτησης στο μέλλον.
Πηγή: BBC
olalathos
Αν κάποιος έπινε ή τσακωνόταν με τη γυναίκα του, ο προϊστάμενός του θα το γνώριζε. Η αυτοκινητοβιομηχανία έδινε πολύ καλύτερα χρήματα από τις αντίστοιχες εταιρείες, και άλλα σημαντικά προνόμια, όπως ιατρικές υπηρεσίες - ακόμη και μαθήματα οικιακής οικονομίας - αλλά απαιτούσε οι εργαζόμενοι της να είναι πρότυπα. Το σπίτι τους έπρεπε να είναι καθαρό, τα παιδιά τους να πηγαίνουν σχολείο, οι τραπεζικοί τους λογαριασμοί να είναι σε καλή κατάσταση. Αν κάποιος στο εργοστάσιο πίστευε ότι ένας εργαζόμενος βρίσκεται σε λάθος δρόμο, αυτός δεν θα έχανε μόνο την ευκαιρία να πάρει προαγωγή, αλλά ακόμη και τη δουλειά του.
Το πρόγραμμα παρακολουθήσεων το έτρεχε το Τμήμα Κοινωνιολογίας της εταιρείας, μια ομάδα επιθεωρητών που έφταναν χωρίς προειδοποίηση στις πόρτες των σπιτιών των εργαζομένων
Η είσοδος στην ψηφιακή εποχή
Τώρα πια δεν υπάρχουν επιθεωρητές αλλά ψηφιακά εργαλεία που έχουν καταστήσει την παρακολούθηση και τον έλεγχο ευκολότερο από ποτέ. Κάθε άνθρωπος χρησιμοποιεί διάφορες τεχνολογίες που θα μπορούσαν να δημιουργήσουν ένα λεπτομερές προφίλ των δραστηριοτήτων και των συνηθειών του, τόσο στο γραφείο, όσο και έξω από αυτό.
Αν κάποιος αγοράζει ακριβά προϊόντα, αν κάνει γυμναστική ή αν του αρέσει η μπύρα, οι εφαρμογές που χρησιμοποιεί το ξέρουν. Αν πράγματι του αρέσει η μπύρα το Facebook θα φροντίσει να ρίχνει συχνά τέτοιες διαφημίσεις στο προφίλ του. Οι εταιρείες έχουν εκμοντερνίσει παράλληλα τα συστήματα βαθμολόγησης των εργαζομένων.
Τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων των εταιρειών διαχειρίζονται έναν ολοένα και αυξανόμενο όγκο δεδομένων για να αξιολογήσουν τους υπαλλήλους με πιο λεπτομερή τρόπο. Από το λογισμικό των υπολογιστών που καταγράφει κάθε άγγιγμα στο πληκτρολόγιο ή τις «έξυπνες» μηχανές καφέ που θα δώσουν ένα ζεστό ρόφημα μόνο με τη χρήση της εταιρικής ταυτότητας (καρτελάκι), τα αφεντικά έχουν περισσότερες ευκαιρίες από ποτέ να καταγράψουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων. Μερικοί αναλυτές πιστεύουν ότι αυτή η βιομηχανία θα μπορούσε να αξίζει περισσότερα από ένα 1 δισ. δολάρια έως το 2022.
Ένας μεγάλος στόχος της συλλογής δεδομένων είναι «να γίνονται προβλέψεις για το πόσο χρόνο θα παραμείνει ένας υπάλληλος στην εταιρεία. Αυτό μπορεί να επηρεάσει τις προσλήψεις ή τις απολύσεις ή την παραμονή των υπαλλήλων», λέει η Φίμπι Μουρ, αναπληρώτρια καθηγήτρια Πολιτικής Οικονομίας και Τεχνολογίας στο Πανεπιστήμιου του Λέισεστερ και συγγραφέας του βιβλίου «The Quantified Self in Precarity: Work, Technology and What Counts» («Ο Ποσοτικοποιημένος Εαυτός στην Εχεμύθεια: Εργασία, Τεχνολογία και τι είναι αυτό που μετράει»).
Η συλλογή δεδομένων «μεταβάλλει τις εργασιακές σχέσεις, τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται οι άνθρωποι και το ποιες είναι οι προσδοκίες», εξηγεί η Μουρ. Το πρόβλημα με αυτή την προσέγγιση είναι ότι είναι τυφλή σε ορισμένες από τις μη ποσοτικοποιημένες πτυχές της εργασίας. Ορισμένα ταλέντα δεν είναι μετρήσιμα. Αυτά, σύμφωνα με την Μουρ είναι ξεγραμμένα «γιατί αν δεν μπορείτε να τα μετρήσετε, δεν υπάρχουν».
Γιατί η εταιρεία θέλει τα δεδομένα σας;
Οι επιχειρήσεις έχουν αρκετά καλούς λόγους για τη συλλογή δεδομένων σχετικά με τους εργαζόμενους, από τη διεξαγωγή μιας καλύτερης διαχείρισης των κρίσεων έως την κατανόηση των κοινωνικών συμπεριφορών στο χώρο εργασίας κι αν αυτές μπορούν να οδηγήσουν σε διακρίσεις λόγω φύλου. «Οι επιχειρήσεις δεν κατανοούν βασικά τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν και συνεργάζονται στη δουλειά», λέει ο Μπεν Βάμπερ, πρόεδρος και διευθύνων σύμβουλος της Humanyze, μιας αμερικανικής εταιρείας που συγκεντρώνει και αναλύει στοιχεία για τους εργασιακούς χώρους.
Η Humanyze συγκεντρώνει δεδομένα από δύο πηγές. Η πρώτη είναι τα μεταδεδομένα των επικοινωνιών των εργαζομένων: η υπηρεσία ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, η τηλεφωνική ή εταιρική υπηρεσία ανταλλαγής μηνυμάτων. Η εταιρεία αναφέρει ότι η ανάλυση αυτών των μεταδεδομένων δεν περιλαμβάνει την ανάγνωση του περιεχομένου των μηνυμάτων και την αποκάλυψη της ατομικής ταυτότητας των εργαζομένων αλλά την άντληση γενικών πληροφοριών, δηλαδή τη διάρκεια, τη συχνότητα και την εντοπιότητα, δηλαδή το τμήμα στο οποίο ανήκει ο υπάλληλος.
Η δεύτερη πηγή είναι τα δεδομένα που συλλέγονται από γκάτζετς όπως οι υπέρυθροι αισθητήρες των Bluetooth που ανιχνεύουν πόσοι άνθρωποι εργάζονται σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ενός γραφείου και πως αυτοί κινούνται στο χώρο. Η εταιρεία χρησιμοποιεί επίσης τα εταιρικά καρτελάκια, τα οποία, όπως λέει ο Βάμπερ είναι ενισχυμένα με «μικρόφωνα που δεν καταγράφουν τα όσα λένε οι εργαζόμενοι αλλά επεξεργάζονται τη φωνή σε πραγματικό χρόνο». Αυτό επιτρέπει την μέτρηση του ποσοστού του χρόνου που μιλάνε ή πόσο συχνά οι άλλοι τους διακόπτουν.
Μετά από έξι εβδομάδες έρευνας, ο εργοδότης έχει τη μεγάλη εικόνα του προβλήματος που θέλει να λύσει, βάσει των δεδομένων που αναλύθηκαν. Αν ο στόχος, για παράδειγμα, είναι να αυξήσει τις πωλήσεις, μπορεί να αναλύσει τι κάνουν οι καλύτεροι πωλητές του που δεν κάνουν οι άλλοι. Ή αν θέλει να μετρήσει την παραγωγικότητα ίσως συμπεράνει ότι οι πιο αποδοτικοί εργαζόμενοι μιλούν συχνότερα με τους προϊστάμενούς τους. Ο Βάμπερ πιστεύει ότι τέτοιου είδους συμπεράσματα θα βοηθήσουν τις εταιρείες να εξοικονομήσουν εκατομμύρια δολάρια και περισσότερα χρόνια ύπαρξης.
Δεν είναι όμως όλοι πεπεισμένοι για την χρησιμότητα τέτοιων τεχνικών ή αν μπορεί να δικαιολογηθεί μια τέτοια παρεμβατική, όσον αφορά τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων, τεχνολογία. Μια έρευνα της PwC από το 2015 αποκαλύπτει ότι το 56% των εργαζομένων θα χρησιμοποιούσε μια φορητή συσκευή που θα τους έδινε η εταιρεία τους, αν είχε ως στόχο τη βελτίωση της ευημερίας τους στον χώρο εργασίας.
«Θα πρέπει να υπάρχει μια αποπληρωμή για κάτι τέτοιο. Κάποιο όφελος στις συνθήκες εργασίας ή κάποια προνόμια», εξηγεί ο Ραχ Μόντι, αναλυτής της εταιρείας. Αυτά τα προγράμματα δεν είναι πάντα εύκολο να πουληθούν και να εφαρμοστούν. Πολλοί εργαζόμενοι έχουν υπάρξει αρνητικοί λέγοντας ότι «θα πάρετε τα δεδομένα και θα τα χρησιμοποιήσετε εναντίον μου».
Δεδομένα ευεξίας
Επίσης οι μετρήσεις παρακολούθησης συχνά δεν είναι ακριβείς. Για παράδειγμα τα γκάτζετς για την φυσική κατάσταση των εργαζομένων. Οι άνθρωποι συχνά είναι πολύ κακοί στην αυτο-αναφορά και οι συσκευές μέτρησης της φυσικής κατάστασης ή τα smartphones δεν είναι ακριβή. Μια πρόσφατη επισκόπηση στοιχείων έδειξε ότι τα διαφορετικά μοντέλα και οι διαφορετικές τεχνικές συγκεντρώνουν διαφορετικά αποτελέσματα και είναι πολύ δύσκολο να εξαχθούν αξιόπιστες συγκρίσεις και συμπεράσματα.
Ένα άλλο ζήτημα είναι η ποσότητα των δεδομένων που μπορούν να συλλέξουν αυτά τα προγράμματα. Δεν παρακολουθούν μόνο την καθημερινή δραστηριότητα των εργαζομένων, αλλά συχνά προσφέρουν στοιχεία για την υγεία τους, γεγονός που επιτρέπει στους εργοδότες να καταγράφουν πράγματα που δεν είναι δουλειά τους να γνωρίζουν, όπως η χοληστερίνη, το βάρος ή ακόμη και το DNA των υπαλλήλων.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, τόσο στις ΗΠΑ όσο και στην Ευρώπη είναι παράνομο οι εταιρείες να κάνουν διακρίσεις σε βάρος των εργαζόμενων με βάση τα δεδομένα της υγείας τους ή τα γενετικά αποτελέσματα των τεστ, αλλά υπάρχουν ορισμένες γκρίζες περιοχές. Το 2010, η Πάμελα Φινκ, υπεύθυνη δημοσίων σχέσεων μιας εταιρείας ενέργειας στις ΗΠΑ, μήνυσε τον εργοδότη της ισχυριζόμενη ότι την απέλυσε λόγω της διπλής μαστεκτομής στην οποία υπεβλήθη για να μειώσει την πιθανότητα εμφάνισης καρκίνου. Ενώ η εταιρεία δεν είχε πρόσβαση στα ιατρικά της αποτελέσματα, εκείνη υποστήριξε ότι ήξερε για τον κίνδυνο, επειδή η χειρουργική επέμβαση εμφανίστηκε στους ασφαλιστικούς της λογαριασμούς. Η υπόθεση πήγε στα δικαστήρια.
Οι εταιρείες παροχής προγραμμάτων ευεξίας υποστηρίζουν ότι οι εργοδότες βλέπουν μόνο συγκεντρωτικά και ανώνυμα δεδομένα, έτσι ώστε να μην μπορούν να στοχεύουν συγκεκριμένους υπαλλήλους βάσει των αποτελεσμάτων. Η Humanyze λέει ότι οι πελάτες της δεν υποχρεώνουν τους υπαλλήλους τους να παρακολουθούνται, αλλά τους δίνουν την ευκαιρία να συμμετέχουν αν θέλουν και ανώνυμα συγκεντρώνουν τα δεδομένα που παρέχουν στους εργοδότες. Ο Βάμπερ υποστηρίζει ότι η εταιρεία ποτέ δεν πουλά τα δεδομένα σε τρίτους και ότι υπάρχει διαφάνεια σε όλη τη διαδικασία.
Όμως αυτά τα δεδομένα θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν με πολλούς αμφιλεγόμενους τρόπους και η υποτιθέμενη καλή θέληση των εταιρειών δεν εξαλείφει τους κινδύνους. Τα δεδομένα θα μπορούσαν να κλαπούν, για παράδειγμα από χάκερ, ή θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν με τρόπους που δεν είναι διαφανείς. «Θα μπορούσαν να πουληθούν σε οποιονδήποτε για οποιονδήποτε σκοπό και να ανακυκλωθούν με άλλους τρόπους», λέει ο Ιφεόμα Αγιούντζα, κοινωνιολόγος στο Πανεπιστήμιο του Κορνέλ, που διερευνά τη χρήση δεδομένων υγείας στους εργασιακούς χώρους.
Υπάρχουν αναφορές ότι κάποιες εταιρείες ήδη το κάνουν αυτό κι ακόμη κι αν τα δεδομένα που πουλούν είναι ανώνυμα, αυτά θα μπορούσαν να συνδεθούν με άλλα και να εντοπιστούν άνθρωποι. Δεν το κάνουν όλες οι εταιρείες και κάποιοι υποστηρίζουν ότι δεν είναι και έξυπνο να το κάνουν. «Το βραχυπρόθεσμο κέρδος από τα δεδομένα θα βλάψει τη φήμη της εταιρείας και θα προκαλέσει την πτώση της εταιρικής αξίας», λέει ο Σκοτ Μοντγκόμερι, Διευθύνων Σύμβουλος της Wellteq, μιας εταιρείας παροχής υπηρεσιών ευεξίας εργαζομένων στην Σιγκαπούρη.
Δεδομένα και Νόμοι
Αλλά ακόμα κι αν όλες οι εταιρείες έκαναν το σωστό και ενεργούσαν μόνο για το καλύτερο συμφέρον των πελατών τους, οι άνθρωποι σε ορισμένα μέρη του κόσμου προστατεύονται μόνο καλή τη θέληση. Ο αμερικανικός νόμος είναι «σημαντικά πίσω» σε σχέση με αυτόν της ΕΕ και άλλων χωρών αναφορικά με την προστασία των εργαζομένων, υποστηρίζει ο Αγιούντζα.
Στην ΕΕ, αναμένεται να τεθεί σε ισχύ ένας νέος Νόμος Γενικής Προστασίας Δεδομένων (GDRP), ο οποίος θα απαγορεύει κάθε χρήση προσωπικών δεδομένων χωρίς τη ρητή συγκατάθεση του ατόμου που αφορούν. Στις ΗΠΑ, η νομοθεσία διαφέρει μεταξύ των διαφόρων πολιτειών. Σε μερικές, η ανταλλαγή ορισμένων πληροφοριών υγείας με τρίτους δεν είναι παράνομη αν τα δεδομένα είναι ανώνυμα. Επιπλέον, σύμφωνα με τον Γκάρι Φέλαν, δικηγόρο της Mitchell & Sheridan, τα δεδομένα αυτά δεν θεωρούνται ιατρικά δεδομένα κι έτσι δεν υπόκεινται στους περιορισμούς απορρήτου ως τέτοια.
Από την πλευρά τους, οι εταιρείες χρησιμοποιούν αυτά τα δεδομένα για οικονομικούς λόγους καθώς στοχεύουν στη μείωση των ασφαλίστρων για την υγεία των εργαζομένων. Και υποτίθεται ότι μειώνουν τους κινδύνους για την υγεία, τις ημέρες ασθένειας και τα κόστη νοσηλείας. Αυτό δεν είναι σαφές αν συμβαίνει πράγματι. Την ίδια στιγμή, «οι άνθρωποι αξιολογούνται από την άποψη του κινδύνου στον οποίο θέτουν την εταιρεία», λέει ο Αγιούντζα. Θυμίζει πάρα πολύ το τμήμα των επιθεωρητών.
Black Mirror
Σε ένα επεισόδιο της δημοφιλούς σειράς Black Mirror υπάρχει μια προειδοποίηση με βάση τα παραπάνω. Σε αυτό, κάθε άτομο λαμβάνει μια βαθμολογία με βάση τις αλληλεπιδράσεις του σε μια κοινωνική πλατφόρμα που μοιάζει με το Instagram. Αυτό το σκορ καθορίζει σχεδόν κάθε ευκαιρία που θα έχουν στη ζωή τους: ποιες θέσεις εργασίας μπορούν να χτυπήσουν, που θα ζήσουν, τι αεροπορικά εισιτήρια μπορούν να αγοράσουν ή με ποιους μπορούν να βγουν ραντεβού.
Στην πραγματικότητα, το 2020 η Κίνα θα εισάγει μια υποχρεωτική βαθμολογία για τον κάθε πολίτη, η οποία θα υπολογίζεται από διάφορες πηγές δεδομένων, όπως το ιστορικό των αγορών του ή τα βιβλία που διαβάζει. Θα μπορούσε αυτό να γίνει και αλλού;
Στις περισσότερες περιοχές του κόσμου, ο νόμος εμποδίζει τα τμήματα ανθρωπίνων πόρων των εταιρειών να μοιράζονται ή να ζητούν δεδομένα σχετικά με τους εργαζόμενους από την υπηρεσία της πιστωτικής τους κάρτας, τον πάροχο υγειονομικής περίθαλψής τους ή τους ιστότοπους γνωριμιών που αυτοί χρησιμοποιούν εκτός αν έχουν την ρητή συναίνεσή τους. Ωστόσο, φαίνεται ότι το ζήτημα της χρήσης των δεδομένων από τις εργοδότριες εταιρείες θα αποτελέσει ένα σημαντικό θέμα συζήτησης στο μέλλον.
Πηγή: BBC
olalathos
ΜΟΙΡΑΣΤΕΙΤΕ
ΔΕΙΤΕ ΑΚΟΜΑ
![Απίστευτο «τρολάρισμα» Τσίπρα και Καμμένου στον Ερντογάν : «Ο άνθρωπος είναι τρελός. Έχει τρελαθεί εντελώς» [Βίντεο]](https://images.newsnowgreece.com/112/1123885/apistefto-trolarisma-tsipra-kai-kammenou-ston-erntogan--o-anthropos-einai-trelos-exei-trelathei-entelos-vinteo-1-124x78.jpg)
ΣΧΟΛΙΑΣΤΕ
![Σύνταξη - Όρια ηλικίας: Οι 25 κατηγορίες που μπορούν να αποχωρήσουν από τα 58,5 έτη [πίνακες]](https://www.newsnowgr.com/static/gfx/nn124x78.gif)
![Με ποιες εύκολες ασκήσεις θα σμιλέψεις κοιλιακούς, γλουτούς και πόδια [video]](https://images.newsnowgreece.com/112/1123884/me-poies-efkoles-askiseis-tha-smilepseis-koiliakous-gloutous-kai-podia-video-1-124x78.jpg)
